Говорят, что именно единение команды — фундамент ее эффективности. Но что помогает формировать правильные команды, заряжает их, дает энергию и опору в условиях неопределенности? Как измерять эффективность команды и какие результаты воспринимать как сигнал к оптимизации?
Весной в АСТ прошла традиционная встреча HR в рамках проекта «HR-Диалоги», в этот раз говорили об эффективности команд.
Через эту призму мы посмотрели и на подбор, и на льготы, и на стратегию компании, и на корпоративные ценности.
Дарья Дёмина, директор по персоналу Ашан Ритейл Россия, рассказала о стратегических приоритетах HR компании на этот год. Среди них: скорость и открытость найма, быстрая адаптация, микрообучение, геймификация, гибкое управление вознаграждением, усиление Бренда АШАН и цифровизация сервисов для сотрудников.
В рамках развития бренда компания занимается не только усилением HR-бренда, (сюда входит сбор положительного кандидатского опыта, реферальная программа, присутствие на многих площадках и в соцсетях и др.), но и усилением бренда АШАН в целом. Компания участвует в премиях и рейтингах, сотрудники посещают подкасты и ходят на интервью, а для СМИ АШАН готовит спецпроекты по своим стратегическим темам.
Диляра Хазиахметова, директор по персоналу Московского представительства Эвалар, поделилась кейсом компании по операционной эффективности — как развивали функцию, какие проблемы она решает, с какими трудностями столкнулись в процессе.
Мы сперва внедрили операционную эффективность в e-com, это все-таки наиболее прогрессивное по технологиям и по методам работы направление бизнеса, где люди уже имели опыт и с кросс-функцией, с гибкими методологиями и понимают, как распределяются роли, и кто за что отвечает в команде. Когда мы привели к ним специалистов по операционной эффективности и объяснили, что теперь они будут делать за пять шагов то, что раньше делали за 20, — они сразу вовлеклись в процесс. И глядя на них и остальные подразделения стали подтягиваться.
Мария Галан, HR бизнес-партнер ресторанной группы Vasilchuki Restaurant Group, поделилась опытом компании по развитию эмоционального интеллекта у руководителей. Рассказала о том, каковы результаты проведенных мероприятий, как снизилась текучесть кадров, как выросли показатели KPI и изменилась эмоционально-интеллектуальная среда в компании.
Компании привычно используют технические, материальные, финансовые ресурсы. Но что происходит с ресурсом эмоций? В лучшем случае его не используют, а в худшем — с ним пытаются бороться.
Современному лидеру важно понимать, что человек не существует в вакууме, а живет в контексте, и на него влияют как разнообразные внешние силы, так и собственные ценности и эмоции. И работа с ними — конкурентное преимущество, которое мы используем в компании.
Алсу Потемкина, HRD БК Атланты, поделилась правилами составления профиля должности сотрудника. Объяснила, почему так важно определить одну ключевую цель, которую будет выполнять будущий сотрудник, и как, в соответствии с ней, составить остальные требования к кандидату. В презентации вы найдете пример составления профиля кандидата, а также описание типологии MBTI, которая помогает определить природные предпочтения соискателя.
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) — это тест, определяющий тип личности по четырём шкалам: экстраверсия/интроверсия, сенсорика/интуиция, логика/чувства, планирование/импровизация. В результате человек получает один из 16 типов, который описывает его стиль мышления, общения и принятия решений.
Ольга Суглоб, HR бизнес-партнер компании Черкизово, рассказала про эффективность производственных команд: о том, что сильный лидер является основным фактором для формирования успешной команды, а также о том, что не всякий коллектив — это команда.
Успех команды состоит из взаимного доверия, готовности к конфликтам (сюда входит готовность инициировать конструктивные конфликты и демонстрировать открытость), ответственности, взаимной требовательности и заботы об общем результате. Недоверие, уход от конфликтов и безразличие могут стать причинами поражения команды.